המשרה שהתחפשה לה..

מאת: צוות "דרוש ניסיון"

לא אחת אנחנו נתקלים במשרות, שמתפרסמות במקומות שונים ומגוונים, שתיאורי המשרה ו/או דרישותיה, איך נגיד… מתוארים בצורה מפולפלת ולא ברורה. דבר שגורם לנו לתהות מה מנסים בעצם לומר לנו כאן…? האם המעסיקים בוחרים בניסוחים מסוימים כדי להסתיר, למעשה, דרישות לא הוגנות, או לא שוויוניות, או כאלה שמיועדות לפלח מאוד ספציפי באוכלוסייה ולא לאחרים.

אספנו כאן דוגמאות שונות מעולם פרסום המשרות, דוגמאות מאתרים, עמודי פייסבוק ופלטפורמות אחרות של גיוס, שמעלים משרות שנושאות "מסרים סמויים", שנועדו לסנן בצורה לגיטימית (לדעתם) מועמדים לא מתאימים. הנושא הזה רגיש עבורנו מתוקף העיסוק בקידום תעסוקת המבוגרים בארץ והרצון הבסיסי שלנו לשנות תרבות אירגונית הנהוגה כאן (ובמקומות רבים בעולם) – תרבות ארגונית, שמדירה אוכלוסיות שונות משוק העבודה באמתלה מקצועית כלשהי.
הנה מפתח למשרות "מחופשות" כאלה..למענכם ולמען המעסיק, וודאו היכן מדובר במעסיקים, שמעוניינים במועמדים מסוג מאוד מאוד מסוים…
1. משרות "סביב השעון":

ב"דרישות המשרה", ביטויים כגון: "נכונות לעבודה מרובה", "דרושה זמינות", "נכונות לעבודה מאתגרת", או הדגשת "הטבות" רבות כגון: שרותי כביסה, ארוחות ערב, מועדון כושר..
כל אלה יצביעו על משרה, הדורשת שעות עבודה מרובות – שעות שייעדתם מלכתחילה לפנאי, למשפחה. עבודה מסוג זה – לא תאפשר לכם את שעות הפנאי להן ייחלתם!

ב"דרוש ניסיון", אתר התעסוקה למבוגרים, לא תפגשו במושגים מעין אלה. המעסיקים מטעמנו, מתאימים את המשרות לקהל המבוגרים שלנו.
אנו מקפידים להדגיש להם את המשמעות הגדולה שיש לאוכלוסיית העובדים המבוגרים בניהול נכון של זמן, שיאפשר איזון בין העבודה לחיים הפרטיים, פיתוח עצמי ובילוי עם המשפחה.

2. סביבת עבודה דינאמית? אולי פשוט תכתבו "לצעירים בלבד"..?

מעסיקים רבים בוחרים בתיאורים "דינאמיים" או בתיאורים שלקוחים מעולמות תוכן "צעירים" כדי לתאר משרה שהיא למעשה מיועדת לעובדים צעירים ומסמנת לנו: "אל תטרחו לשלוח את קורות החיים שלכם אם אתם בני 40+".
לדוגמא: "סביבה נמרצת ומאתגרת" "עבודה דינאמית בסביבה מגניבה" וניסוחים שונים ומשונים מתארים מצב, שבו קיימת העדפה גורפת לקבל אך ורק עובדים מתחת לגיל 35.
ב"דרוש ניסיון" – לא תמצאו ניסוחים מעין אלה!

תופעה נוספת שקיימת כיום בעולמות גיוס העובדים היא, למשל, הדרישה לתעודה אקדמית במקצועות לוגיסטיים – מקצועות, אותם לא למדו באוניברסיטאות בשנים עברו.
דוגמה שנתקלנו בה מספר פעמים היא דרישת תואר בלוגיסטיקה למשרה: "מנהל/ת מחסן בחברה גדולה". ברור, שמנהלי מחסן שעבדו במקצוע במשך 30 השנים השנים האחרונות צברו ניסיון אדיר על פני מנהלי מחסן שאמנם למדו לוגיסטיקה במוסד אקדמי אך לא רכשו ניסיון מעשי רב בשטח. למיטב הבנתנו והשקפת עולמנו, הניסיון והידע המקצועי עולים כאן בעשרות מונים על ידע אקדמי. אבל.. המעסיק הזה מעוניין לגייס לתפקיד מועמדים צעירים – לכן מציין את הצורך בתואר בלוגיסטיקה.

צירופים כגון: "נינג'ות", "תותחים בתחום", "רוק סטאר" וכד', משמעותם – שהמעסיקים מעוניינים להתקדם בתהליך הגיוס רק עם מועמדים שדומים לעובדים הקיימים בחברה.
אלה בדרך כלל משרות המיועדות לגברים, על אף שהמודעה תציין שהפנייה היא לשני המינים. אפשר להסיק מהז'רגון המאוד ספציפי הזה, שמדובר בהעדפה ברורה לסוג מאוד מסוים של מועמדים (לרוב גברים ולרוב צעירים…).

3. ציון ציפיות שכר: אמצעי הוגן לסינון מועמדים? או דרך להגיד "אנחנו משלמים מעט":

משרות שונות מציינות על גבי המודעה שלהן ש"את המועמדות יש להגיש בציון ציפיות שכר". ארגונים שונים מגדילים לעשות ומציינים, שללא ציון ציפיות שכר לא יתאפשר המשך לתהליך הגיוס. במקרים אלה, כדאי לחשוב בצורה רצינית על הכוונות "המחופשות" שמנסים המעסיקים לשקף באמצעות הדרישה הזו. מעסיקים רבים בוחרים לציין את השכר בעמוד המודעה וזו דרך ישירה ולגיטימית להציג את המשרה, רוצים – תגישו מועמדות, לא רוצים – אל תגישו, אבל מבחינתנו אלה התנאים וזו המשרה.
מעסיקים אחרים יבחרו לציין על גבי המודעה ש"השכר ייקבע במעמד הראיון".
לגיטימי, אך לשיטתנו ב"דרוש ניסיון" – תמיד תמיד עדיף להניח את כל הקלפים על השולחן.

ציון המשרה כ"משרת סטודנט" או כ"רפרנט" – מעביר מסר של שכר נמוך .
למעשה, משרה סטודנטיאלית יכולה להתאים לעובדים מבוגרים מתוקף היותה גמישה בהיקפה. הצורך של מעסיקים בהעסקת סטודנטים נובע לרוב מהרצון (או ההכרח) לשלם משכורת יחסית נמוכה עבור משרה שהניסיון בה הוא לא מאוד הכרחי. גם למעסיקים אלה, אנחנו מבהירים ב"דרוש ניסיון", שעובדים מבוגרים מביאים עמם ערך מוסף למקום העבודה
שהוא ניסיון וידע שצברו על פני שנים, ולא יסולא בפז.

• נכתב על ידי צוות "דרוש ניסיון" – פורטל התעסוקה לאזרחים מבוגרים המופעל על ידי עמותת "והדרת – הכוח השלישי" בשיתוף המשרד לשוויון חברתי ובסיוע עמותת מטב.
• באתר ניתן למצוא מאות משרות המיועדות לבני ובנות 60+ במגוון תחומים ובפריסה ארצית.

____ ___ copy 4

על ימי החשיפה/ימי ראיונות ב"דרוש ניסיון"

אביבה דרומי – רכזת מעסיקים, דרוש ניסיון

 

"בדרוש ניסיון" אנחנו מתמחים בגיוס מהיר / נקודתי / למספר רב של תקנים!

ימי החשיפה/ימי ראיונות, הם מודל שפיתחנו ב"דרוש ניסיון" ומאפשרים לארגונים שונים לגייס כמות גדולה של עובדים ועובדות בתהליך מהיר ויעיל. ישנן אפשרויות שונות בהן ניתן לקבל את השירות מאיתנו:

one-stop-shop – מאפשר לארגון המגייס להינות מתהליך גיוס מהיר ואפקטיבי שכולל הזמנת מועמדים רלוונטים, הצגת המשרה בפני קהל המועמדים, ביצוע ראיונות אישיים והחלטה על תחילת העסקה, הכל באותו יום ובאותו מקום.

דיוור רב ערוצי (מיילים/sms/רשתות חברתיות) וממוקד, מאפשר לזמן מועמדים רלוונטיים ליום חשיפה/ראיונות בארגון.

 

בשבוע החולף התקיימו שני ימי חשיפה מוצלחים במיוחד:

  1. יום חשיפה בבית חולים אסותא – בו גויסו עשרות נשים כתחקירניות למחקר חדש בתחום הסרטן.
  2. יום חשיפה בחברת המשקם – בו גויסו עשרות מלווים חברתיים.

 

קיימות כמה אפשרויות לגיוס מסיבי (של מועמדים רבים) ומהיר של עובדים ועובדות עם "דרוש ניסיון":

  • רכישת חבילת דיוור אפקטיבית רגילה
  • רכישת חבילה הכוללת גם ראיון טלפוני של כל הנרשמים ואיתור המתאימים ביותר (על ידי צוות דרוש ניסיון)
  • קבלת קורות החיים של כל הנרשמים מראש
  • קבלת עזרה בתכנון וביצוע יום החשיפה מצוות העמותה.

התקשרו להתייעץ ולקבל פרטים – אולי זה בדיוק מה שאתם צריכים!

לפרטים נוספים: *3196

avivad@darush-nisayon.org.il

 

 

"תמיד שווה לתת מקום לניסיון"

"תמיד שווה לתת מקום לניסיון" כך אומרת שרי רפאלי,  מנהלת המשרד  בחברת טכנולוגיות רפואיות.

"דימדיקו היא לקוחה ותיקה שלנו", מספרת מירי שוורצברד, רכזת השמה בדרוש ניסיון, "דימדיקו חוזרת ופונה אלינו לאורך תקופה. לאחרונה נקלטו בחברה עוד שני עובדים חדשים מטעם דרוש ניסיון".

רפאלי, אשת הקשר מטעם דימדיקו מציינת ש "צוות העובדים בדרוש ניסיון, הוא מאד איכותי ומקצועי, כיף לדבר איתם, ולכן אני פונה אליהם".

"בחברה שלנו יש כעשרים עובדים, רובם מבוגרים. הם גמישים בשעות, מוסר העבודה שלהם גבוה והם בעלי כישורים נוספים רבים", היא מוסיפה. ועוד יתרון, אומרת שרי, "'הם כבר היו שם'. הנה למשל, אחד העובדים אמר לי: 'אני כבר ניהלתי, מספיק לי. אני לא רוצה יותר לנהל, עכשיו את בשבילי המנהל". כלומר, אין להם שאיפות קרייריסטיות וזה עושה את העבודה נינוחה יותר".

"נכון שלא כל עבודה מתאימה כאן, אבל זה גם מאד אישי. יש מבוגרים בני 70 שיכולים לעשות הרבה ויש שלא, תלוי בתפקיד. החכמה היא לדעת להתאים את סוג העבודה.

לי יש סבלנות. עובד שמחזיר לי יחס ונכונות, כדאי לי להשקיע בו, לקלוט אותו קצת אחרת. אני גדלתי עם הורים מאד מבוגרים וגם אחי מבוגרים, ולכן הגיל אצלי הוא לא "אישיו". זו הסביבה בה צמחתי. אפשר ליהנות עם עובד בן שישים, כמו עם עובד בן 30. העובדים משמשים בחלקם כנציגי מכירות, חלקם בבק אופיס וחלקם בשירות לקוחות".

"נכון", אומרת שרי, "שלא כל מי שהתקבל, צלח, אבל למרות הכל , אנחנו חוזרים ופונים לדרוש ניסיון, כי השירות שלהם מצוין, ומה שלא צלח בעבר, לא אומר כלום לגבי אחרים בעתיד."

ראיון מאת: ריקה שפרינצק

 

לפתיחת משרה באתר, מוזמנים ללחוץ על הקישור לאזור המעסיקים

נשיא המדינה ראובן (רובי) ריבלין מברך את פרויקט "דרוש ניסיון" לרגל סיכום שנת הפעילות 2018

rubi rivlin letter

"אם לא הייתי נהנית מכל שנייה, כבר מזמן לא הייתי פה"

מאת: ריקה שפרינצק

לובה גלמן עובדת כבר שנה ב"תיאטרון השעה" – תיאטרון מסחרי המציג בבתי ספר ובמתנ"סים. היא עובדת פעמיים בשבוע בתיאטרון כמנהלת חשבונות. "אני עובדת, כי אני צריכה. אם לא הייתי נהנית מכל שנייה, כבר מזמן לא הייתי פה", היא אומרת. יחד עם לובה עובדות שתי פנסיונריות ועוד בחורה צעירה כבת שלושים. היחסים טובים, מה שמוכיח פעם נוספת ששילוב בין מבוגרים לצעירים בעבודה בהחלט אפשרי.

לובה מעידה על עצמה שעבדה ארבעים ושתיים שנה כמנהלת חשבונות בכירה. "לא תמיד עבדתי עם אנשים נחמדים. כאן נעים לי, כי אני עובדת בחברה נעימה. זכיתי שקבלו אותי לעבודה, כי רבים חושבים שמבוגרים לא מבינים. נכון שגם לצעירים מגיע לעבוד, אבל זה לא אומר שאין מקום למבוגרים".

לובה עלתה לארץ מלטביה ב – 1968 בגיל 17 . "בתקופה ההיא העלייה מהארצות הלטביות הייתה יותר קלה. כל המשפחה שלנו עלתה מטעמים ציוניים. חיינו פה חיים טובים", היא אומרת.

בהמשך השיחה היא מספרת ששלחה המון קורות חיים בעקבות פרסומים במקומות שונים. היא חיפשה במשך שנתיים עבודה מסודרת. את עבודתה בתיאטרון השיגה באמצעות מיזם "דרוש ניסיון" שמפעילה עמותת "והדרת – הכוח השלישי" בשיתוף המשרד לשוויון חברתי ובסיוע עמותת מטב.

חיסון מפני גילנות

מאת: ריקה שפרינצק

 

מחקרו של בן דוד (42 ) אודות הקוגניציה בגיל המבוגר מפריך טענות בדבר ירידה קוגניטיבית, ומוכיח כי המוח המבוגר מסוגל לעבד ולקלוט נתונים כמו מוח צעיר, אם רק נעשות התאמות לחושים שנחלשים.

פרופסור בן דוד הגיע לחקר פוטנציאל המוח המבוגר פשוט במקרה, אבל כמו הרבה פעמים המקריות מביאה אותנו לגלוי, שזה מה שאנחנו רוצים לעשות. "עולם הזיקנה הדליק אותי", הוא אומר, "כי זה עוזר לי להרגיש שהמדע שלי עושה משהו לעולם. העיסוק במדע הטהור הוא מאד חשוב, אבל במחקרים שלנו על עולם הזיקנה, היפה הוא בהרגשה, שאנחנו תורמים  משהו שאפשר להשליך אותו בקלות לעולם העשייה.

ועוד משהו, חקר הזיקנה הוא בבחינת ארץ לא נודעת – איזור מחקר חדש. בני השבעים והשמונים של פעם היו שונים לחלוטין. היום הגיל הזה הוא בעיני עולם חדש מופלא, משהו שלא היה קודם וזה מרגש. אנו חוקרים זיקנה בריאה, לא מחלה חדשה אלא בריאות חדשה. אני מרגיש כאילו אני נועץ עכשיו יתדות בחול".

ומה עם הסטודנטים שלך, אני שואלת, איך הם מגיעים לנושא הזה, מה מביא אנשים צעירים לעסוק בגיל המבוגר? "זהו אתגר יומיומי", הוא אומר. "בדרך כלל, צעירים לא מתעניינים במבוגרים, חלקם בגלל מחשבה גילנית, וגם אם הם מתכוונים לטוב, אז הם מוציאים מפיהם אמירות כמו: 'אוי, איזה זקן חמוד..', ואני אומר: מה חמוד? זה מה שיש לך להגיד? הוא לא יכול להיות מעניין או חכם?

באשר לסטודנטים הצעירים, יש ביניהם שהנושא מעניין אותם ויש כאלה שיש לי עבודה איתם. חלקם הגיעו אלי, כי שמעו שאני מעניין, ויש כאלה שאני מדביק אותם בג'וק הזה. אני מסביר שהכל מתחיל מתשוקה. לא חשוב באיזה נושא המחקר, ברגע שיש לך תשוקה, אפשר להתלהב מכל דבר. צריך קודם כל להבין למה זה חשוב ומרגש.

לא איכפת לי מהיכן תגיעו לנושא האדם המבוגר  –  האם מתוך עניין מדעי, או מתוך איכפתיות לעולם, או מתוך מניע כלכלי, ואז יש סכוי טוב שמתוך שלא לשמו, יבוא לשמו".

"ועכשיו", הוא אומר, "נניח שהסטודנטים שלי יסיימו תואר ראשון וילכו בכלל לכוונים אחרים, כי אז חשובים לי שלושה דברים: קודם כל אני מקווה שזרעתי אצלם גרעין אנטי גילני והם יהיו מחוסנים גם למען החברה וגם למען עצמם. שנית, חלקם יקחו איתם פרספקטיה על הזיקנה ויביאו אותה למקום העבודה שלהם, למשל, אם יפתחו בית קפה או מסעדה, אולי יחשבו גם על נושא התאורה והרעש, אם יפתחו אפליקציה כלשהי, אולי יפתחו אותה כך שתתאים גם לזקנים. ושלישית, אני מקווה, שיהיו בני אדם. האוניברסיטאות הם גם מוסד חינוכי. ואני רוצה שילמדו  משהו חדש או שיחזקו את אותו משהו שכבר קיים אצלם".

מה לגבי המעסיקים, אני שואלת. "אני מצפה מהם להיות חכמים, לאו דווקא צודקים. אני יודע שעם צדק אי אפשר ללכת לבנק, אז אני אומר, תעסיקו מבוגרים, כי זה חכם. למבוגרים יש יותר סבלנות, שהיא לפעמים כל כך נחוצה. הניסיון מלמד אותנו  שככל שאנו מתבגרים, יש לנו יכולת טובה יותר לנהל את הרגשות שלנו. האדם המבוגר נבהל פחות בשעת משבר, ויש כאלה לא מעט במקומות העבודה,  למבוגר יש יותר יכולת להסתכל קדימה דווקא בשל גילו וניסיונו. יש לו גם השפעה טובה על הצוות, בטחון שיש עם מי להתייעץ ושאפשר להשאר במקום העבודה עוד שנים רבות. כשהקפטן מבוגר, יש ראייה יותר רחוקה. ואם מדברים על כדאיות בהעסקה, מן הראוי לזכור שהשוק היום הוא הרבה יותר מפעם של אנשים מבוגרים. אם אתם, המעסיקים", הוא אומר,  "תבינו את זה, רק תרוויחו. מבוגרים קונים היום הרבה יותר מפעם, הם רוצים ליהנות. ייצור של טלפונים גדולים יותר למבוגרים, כבר קיים. מכוניות גולף פלוס שהן גבוהות יותר שיהיה נוח למבוגרים, כבר קיימות היום (לא מדברים על זה, כי זה לא סקסי),  סוף סוף יש כבר כאלה שראו וגם החליטו שמשתלם לייצר עבור האוכלוסייה הזו. למה שלא תעסיקו", הוא אומר "בבתי העסק שלכם גם מוכרים מבוגרים? לרבים מהצרכנים בגיל השלישי נוח יותר לתקשר איתם, כי הם מבינים יותר את צרכי המבוגר ומה מתאים לו, ויש עוד הרבה דוגמאות".

בן דוד מספר למשל על מפעלי פולקסוואגן, שהם מפעלי ענק, בהם עשרות אלפי עובדים ובתוכם צבא גדול של אינסטלטורים, זהו גדוד הוא אומר, שכל הזמן צריכים אותו. יש שם הרבה מאד עובדים מבוגרים, כי המפעל הבין את יכולתם ותרומתם ליעילות העבודה. בשל ניסיונם וידיעותיהם, שבסופו של דבר גורמים לעבודה להיעשות מהר יותר. הצעירים אמנם נחשבים לזריזים  יותר, אבל חוסר ניסיונם גורם למשך העבודה להתארך. היות וזמן הוא כסף, אומר בועז, החזיר המפעל לעבודה כאלה שפרשו, כי בסופו של דבר עבודתם תהיה זולה יותר והשיקול הכלכלי קודם.

לפרטים אודות הסדנה למנהלי ומנהלות HR לחצו כאן

שווה בדיקה: למצוא עבודה בגיל 60

19 מנהלי משאבי אנוש בחרו ללמוד על העסקת עובדים מבוגרים והשתכנעו כי העובדים המבוגרים הם נכס חיוני לארגון

מאת: ריקה שפרינצק
מפגש שלישי מסכם ומרתק נערך בסיום קורס למנהלי HR לשילוב עובדים מבוגרים (+60). הקורס נבנה ביוזמת "דרוש ניסיון" ומכון "תבונה" לחקר פוטנציאל המוח המבוגר של המרכז הבינתחומי בהרצליה והעניק הכשרה לבניית תשתית אירגונית ותודעתית לשילוב ולהעסקה של עובדים מבוגרים.
19 משתתפים נטלו בו חלק. בין החברות שהשתתפו: מגדל, אייס, הולנדיה, בטוח חקלאי, שגריר, AIG , קרן היסוד, משטרה, שב"כ, הבונים דרור, חיפה כימיקלים, ג'וינט וכן מנהלת משאבי אנוש של קבוצת חברות הייטק.
את הפאנל המרכזי של היום הנחה פרופסור בעז בן דוד ממכון "תבונה", ראש המעבדה לתקשורת ונוירופסיכולוגיה לאורך חיים.
גדעון ידין מנכ"ל חברת "גבע סול" שזכתה לפני ימים אחדים באות הגוון בתעסוקה בקטגוריית הגיל השלישי, פרש בדבריו את ה"אני מאמין" של החברה, שבשבילה "תעסוקת מבוגרים איננה כלל נושא, אלא טבע ואורח חיים. ניסיון לא לומדים בטכניון", אמר. החברה החליטה שאחוז העובדים הותיקים בחברה, יהיה כ-30%.
פנינה קרן, סמנכ"לית משאבי אנוש בבנק ישראל, סיפרה על הקריירה שלה בבנק ישראל, שם החלה בגיל 60 והיום, בגיל 67 מתעקשים בבנק שלא לתת לה ללכת. קרן הוסיפה לתאר כמה מן הפרוייקטים שהובילה באוניברסיטת בן גוריון כמו – מנטורינג של גימלאים , פרוייקט הספרנים ועוד. עוד סיפרה על היצירתיות הנדרשת כאשר רוצים להעסיק עובדים מבוגרים כמו – היקף המשרה, השעות, התנאים, ואיך השכילה ליצור מצב בו כל הצדדים מרוויחים.
פרופסור בעז בן דוד דיבר על מחקרים שנעשו לגבי הגיל המבוגר בהם הוכח כי בגיל זה, יכולה אמנם להיות ירידה חושית, אך אין ירידה בקוגניציה. בן דוד דיבר גם על שותפות. הוא ציין כי המבוגר רוצה להרגיש שהוא חלק מהמערכת. לא נכון יהיה לכפות עליו מלמעלה, צריך לתת לו להיות חלק מהתהליך הקורה באירגון. בנוסף, הזכיר פרופ' בן דוד את הנתונים האלפים מתוך המחקר שלו אודות הקוגניציה בגיל מבוגר. המחקר מפריך טענות בדבר ירידה קוגניטיבית ומוכיח כי המוח המבוגר מסוגל לאבד ולקלוט נתונים כמו מוח צעיר אם רק נעשים התאמות לחושים שנחלשים (בעיקר ראייה ושמיעה).
דקלה הרוניאן, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הולנדיה. קראה לנוכחים לחשוב על אבא או אמא שלהם. היא הוסיפה שצריך רק להחליט לקלוט עובדים מבוגרים. אם תהיה החלטה כזו, הארגון כבר ידע איך להתמודד. בחברה שלה, אמרה, הצעירים מתחברים היטב למבוגרים, מתייעצים איתם ומשתפים אותם.
זהר אזולאי שטיינפלד שניהלה את הקורס, הזמינה את המשתתפים לפגישה ייעודית על מנת להכיר את הצרכים של הארגון שלהם ולהציע לכל אירגון, את הפתרון המתאים לו – על פי צרכיו.
הרצאות,בניית תכנית רתימה למנהלים , סיוע בהדרכה לגיוס , קליטה והטמעה של המבוגרים לאחר קבלתם לארגון, סדנאות פרישה, סדנאות הכנה לעבודה, כתיבת קורות חיים, הכנה לראיונות עבודה וחמש שעות לווי אישי לצוות משאבי אנוש.
קורס נוסף ייערך בתאריכים 3, 17, 31 בינואר

לפרטים והרשמו ניתן לפנות לזהר: zohar@darush-nisayon.org.il

 

IMG_7255

פנינה קרן, סמנכ"לית משאבי אנוש של בנק ישראל

 

האמנה חתומה על ידי חלק ממשתתפי הקורס

האמנה חתומה על ידי חלק ממשתתפי הקורס

למה אנחנו מפחדים להזדקן (המעבדה, כאן 11)

"כישורי יתר" הם דווקא סיבה טובה לקבל עובד

סיבת הדחייה של "כישורי יתר" רווחת מאוד בסביבת העבודה שלנו כאן ב"דרוש ניסיון". המסר שלנו גם למעסיקים וגם לדורשי עבודה, הוא שכישורי היתר של המועמדים שלנו הם כרטיס הביקור שלהם. זו החוזקה שלהם וזה מה שבאמצעותו עשוי הארגון להפיק הרבה מאוד תועלת.

 

לקריאת המאמר לחצו כאן

מחקרי מוח מגלים: היכולות הקוגניטיביות רק משתפרות עם הגיל

הפסיכיאטר פרופ יורם ברק קובע בראיון לליידי גלובס: "כדי להתחיל לחיות את מלוא מנעד החוויה האנושית, המוח צריך להגיע לגיל 50. ברוב התחומים היכולת הפלסטית של המוח משתפרת עם הזמן" ● בדיוק בגלל זה, לדעתו, מבוגרים משמעותיים בשוק העבודה הרבה יותר ממה שנהוג לחשוב
לחצו כאן המאמר המלא של שני פרידן-גפן בליידי גלובס

נתוני רבעון 3

מאת: נמרוד קמינסקי

סיכום רבעון מספר 3 מראה על עליה בכמות ההשמות לעומת ירידה בכמות נרשמים חדשים, הגשת מועמדות, מעסיקים ומשרות חדשות . ניתן לייחס מגמות אלו לשינוי הבסיסי שהחלנו באופן הפעילות של "דרוש ניסיון" מול המגזר העסקי. המודל העיסקי על פיו אנו עובדים כעת מקטין מחד את מספר המעסיקים שנרתמים לתהליך הגיוס באמצעותנו ומאידך מגדיל ומייעל את ההשמות של עובדים מבוגרים, חברי "דרוש ניסיון".

Q3-2018

ניתן לראות כי השינוי הנוכחי ניכר בכמה מישורים:

  • יכולת טובה יותר לאתר מעסיקים שמעוניינים באמת להעסיק מבוגרים בני 60+.
  • קבלת משרות איכותיות עם תנאים טובים יותר.
  • ירידה במספר המשרות מקנה טיפול אישי, מהיר ומקצועי של רכזות ההשמה מול המעסיקים.
  • עלייה ביכולת האיתור המהיר של מועמדים רלוונטים.
  • עלייה ביכולת ניטור וניתוח הנתונים והמגמות באופן מידי ותגובה מהירה לשינוים.

בנוסף, ברבעון החולף, שם המיזם דגש על פעילות רחבה של חשיפה ושינוי תודעה בקרב מעסיקים בנושא תעסוקת מבוגרים:

  1. השקת קורס ראשון מסוגו ופורץ דרך קורס ייחודי למנהלות/ים בתחום משאבי אנוש , שנועד לתת כלים להעסקה יעילה ולשימור עובדים מבוגרים. הקורס הינו משותף לעמותת "והדרת – הכוח השלישי (ע"ר)", המשרד לשוויון חברתי ומכון תבונה – לחקר פוטנציאל המוח המבוגר (של המרכז הבינתחומי בהרצליה).
  2. קידום מדיניות עם ארגון 121 במטרה לקדם שינוי ברף הקיצוץ בקצבאות הזקנה. תיקון חוק הביטוח הלאומי יסייע באופן מידי ל-40,000 בני הגיל השלישי שעובדים וקצבתם מופחתת, ולעשרות אלפים שרוצים לצאת לעבודה ולהשתכר בכבוד אך הקיצוץ בקצבת הזקנה מונע מהם לעשות זאת.

אנו ערוכים ומצפים לרבעון פעיל ומועיל למעסיקים ולדורשי עבודה מבוגרים!

 

"לקשישים אין בעיות זיכרון. זו סטיגמה"

לקריאת המאמר המלא באתר YNET לחצו כאן

פרופ' בועז בן-דוד ירצה במסגרת קורס למנהלי ומנהלות HR שאנו (דרוש ניסיון) עורכים יחד עם מכון תבונה לחקר פוטנציאל המוח המבוגר של המרכז הבינתחומי בהרצליה. הקורס ייפתח ב21 באוקטובר וניתן ללחוץ כאן על מנת לקבל פרטים נוספים

המשנה ליועמ"ש: מכרז לבני 67 ומטה בלבד – אפליה

אתר רשת 13 החדשות 

המשנה ליועץ המשפטי לממשלה רז נזרי שלח היום (רביעי) מכתב אל הרשויות המקומיות ברחבי הארץ, שבו הודיע כי חל עליהן איסור לחסום מועמדים שעברו את גיל הפנסיה (67) מלהתמודד במכרזים של העירייה.

המכתב שוגר כמענה לפנייה של עיריית הוד השרון בנושא: במהלך מכרז לתפקיד אב בית בבית-ספר בעיר, פסלה העירייה מועמדותו של אדם משום שעבר את גיל פרישת החובה. המועמד הגיש בתורו תלונה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, שחייבה את העירייה לפנות למשרד המשנה ליועמ"ש.

ההחלטה היום מבהירה כי חסימה של מועמדים שגילם מעל 67 תיחשב לאפליה פסולה העומדת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. היועץ גם הציע פתרון לעיריות, לפיו הן יכולות להעניק יתרון למועמדים צעירים יותר במהלך הוצאת המכרז – אך לא לאסור על המועמדים שעברו את גיל פרישת החובה מלהגיש מועמדות.

בואו לפגוש אותנו בLinkedin!

 

____ ______ _________

נתוני חציון 1 לשנת 2018

first half