ארגז כלים למעסיקים

בחיי העובד באירגון, קיימים  שלבים שונים, ביניהם: גיוס, קליטה, ושימור. להלן מספר כלים שימושיים למעסיק לפי חלוקה לשלבים הללו.

את מאגר העצות הזה ליקטנו במסגרת שיתופי הפעולה עם הארגונים השונים שאנו עובדים איתם על בסיס יומי, המעסיקים אזרחים וותיקים. יש לציין שההתייחסות כאן היא לעובדים מבוגרים, כמובן שישנן עצות הרלוונטיות לעובדים בכלל.

שלב 1 הגיוס

שלב גיוס העובדים ואיתור המועמדים הפוטנציאלים והאיכותיים ביותר הוא השלב שבו הארגון/העסק משקיעים את מירב הזמן והמשאב כח האדם .

    1. לברור אילו משרות רלוונטיות
    2. איפה לפרסם את המשרה

 

ניסוח מודעת הדרושים

 

שיווק המשרה באתר

אחד הקריטריונים המשפיעים ביותר על בחירת מקום העבודה הוא הארגון עצמו, האווירה בארגון וההווי החברתי. מיתוג העסק/הארגון הוא אחד הדברים החשובים במציאת מועמדים פוטנציאלים ונכון הדבר גם למועמדים מבוגרים שמחפשים עבודה.

כיוון שהאדם המבוגר לרוב מחפש סביבת עבודה נעימה ותנאים הולמים ופחות שם דגש על פיתוח הקרירה והתקדמות בשכר ובניהול, יש להדגיש מספר דברים בפרופיל המשרה:

  1. סביבת עבודה נעימה- אווירה משפחתית
  2. שעות נוחות וגמישות במידה ויש
  3. אפשרות למשרה חלקית או מלאה
  4. תחבורה ציבורית מתאימה ונוחה
  5. חניה חינם במידה ויש
  6. תנאים סוציאליים- רווחה
  7. חבר מביא חבר

 

  • בדיקת קורות החיים

 

  1. סינון קורות חיים-
  • אחת הבעיות הגדולות של אנשים מבוגרים הוא קורות החיים שלהם שכתובים או הרבה מדי או מתומצת מדי ולכן במיקרים כאלו לא תמיד קורות החיים משקפים את האנשים.
  • יש לתת יותר תשומת לב לתוכן קורות החיים ולא על איך כתובים קורות החיים.

 

 

  • ביצוע הראיון טלפוני/פרונטאלי

 

ראיונות טלפונים-

  • ראיון טלפוני הוא חשוב כמעט כמו ראיון עומק ולכן שמתקשרים למועמד יש להסביר לו את מהות הראיון הטלפוני ולוודא שיש לו את הזמן המתאים לכך.
  • במקרים מסוימים אפשר לשמוע בסינון הטלפוני אנשים מבוגרים שהם מפוזרים בשיחה שלהם, לא ממוקדים ותמציתיים בשונה מהתרשמות שלנו מקריאת קורות החיים.
  • אל תשכחו! מועמדים מבוגרים, שעבדו שנים באותו מקום ובאותה עבודה לא תמיד יודעים "לשווק" את עצמם ולהסביר מה הם מחפשים.
  • במידה ונראה לכם שיש פוטנציאל למועמד להיקלט אז הזמינו אותו לראיון אישי.

שלב 2 הקליטה

  1. תיאום ציפיות עם המועמד לגבי התרבות הארגונית
  2. בירור צרכיו- מה יעזור לו לבצע את העבודה כראוי
  3. הצמדת חונך או מלווה מהארגון שיתמוך בו
  4. "בדיקת דופק" של המועמד בשיחות שבועיות
  5. מתן משוב חודשי של נקודות שיפור ושימור

שלב 3 שימור

התמודדות עם מצבים שונים בשגרת העבודה

  1. מועמד שמעוניין לסיים את העסקתו
  2. מועמד שהארגון מעוניין בסיום העסקה
  3. מועמד שנעדר הרבה ממגוון סיבות
  4. מועמד "בעל ניסיון רב מידי"